Paradoks Kotak Talenta: Mengapa ASN Berprestasi Sering Luput dari Radar?

DI BANYAK instansi pemerintah, selalu ada satu tipe pegawai yang menjadi “penyelamat” tim. Pegawai yang paling bisa diandalkan saat tenggat mepet, paling paham substansi, dan paling sering dimintai tolong lintas unit.

Namun, ketika daftar nama yang masuk kotak talenta diumumkan, namanya hampir selalu absen.

Fenomena ini bukan sekadar cerita selingan di kantin kantor. Di era transformasi birokrasi, paradoks seperti ini justru semakin sering terdengar.

Berbagai perangkat modern seperti peta boks (nine-box matrix), assessment center, dan instrumen pemetaan potensi telah menjadi bagian dari praktik manajemen talenta di birokrasi. 

Namun, sistem sering kali gagal mengenali mereka yang sehari-hari menjadi tulang punggung pekerjaan dan pelayanan publik.

Di sinilah pertanyaan penting muncul, apa sebenarnya yang kita ukur ketika menyebut seseorang sebagai talenta di birokrasi?

Baca juga: Indeks Persepsi Korupsi Melorot, Apa yang Sedang Terjadi pada Demokrasi Kita?

Dalam kajian Strategic Human Resource Management (SHRM), pengelolaan talenta bukan sekadar mengidentifikasi pegawai “berpotensi”, melainkan memastikan organisasi mampu mengenali, mengembangkan, dan mempertahankan individu yang memberi kontribusi paling besar bagi kinerja.

Literatur SDM kerap menyandingkan antara high potential, yaitu mereka yang menjanjikan di masa depan dengan high performer, yaitu mereka yang sudah terbukti memberi dampak saat ini.

Masalahnya, birokrasi kita cenderung lebih terpesona pada high potential yang terukur melalui instrumen administratif, dibanding high performer yang kinerjanya nyata terlihat setiap hari.

Kecenderungan ini menjadi problematis jika dilihat melalui gagasan public value dari Mark Moore. Kinerja aparatur negara pada akhirnya bukan dinilai dari seberapa rapi dokumen kepegawaian disusun, tetapi dari seberapa besar dampaknya terhadap pelayanan publik.

Jika ASN yang benar-benar bekerja menopang layanan justru tidak dikenali sebagai talenta, maka sistem sedang kehilangan aset terpentingnya sekaligus gagal menciptakan nilai publik.

Dalam praktiknya, pemetaan talenta di banyak instansi masih sangat bertumpu pada dokumen formal berupa hasil asesmen, riwayat diklat, nilai kinerja tahunan, serta formulir penilaian atasan.

Semua ini penting, tetapi belum tentu cukup. Kontribusi riil pegawai yang dinilai dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan lintas fungsi, menjadi rujukan substansi, atau menjaga ritme kerja tim sering kali tidak tertangkap dalam instrumen tersebut.

Akibatnya, sistem lebih mudah mengenali pegawai yang “rapi secara administrasi” dibanding pegawai yang “kuat secara kontribusi”.

Lama-kelamaan, muncul pesan tersirat yang dipelajari ASN tanpa pernah diajarkan dalam pelatihan mana pun, yaitu bekerja luar biasa tidak selalu ada bedanya dengan bekerja biasa saja.

Baca juga: Menimbang Ulang Keanggotaan Indonesia di dalam Board of Peace

Ketika upaya ekstra, inisiatif, dan penguasaan substansi tidak berbanding lurus dengan pengakuan sistem, motivasi untuk unggul pun perlahan terkikis.

Dampaknya tidak berhenti pada individu. Organisasi kehilangan kesempatan untuk benar-benar menempatkan orang terbaiknya di posisi strategis.

Lebih jauh lagi, masyarakat ikut dirugikan karena kualitas layanan publik sangat bergantung pada kualitas orang-orang di dalamnya.

Oleh karena itu, cara kita memaknai talent management di sektor publik perlu ditinjau ulang. Talent tidak cukup diidentifikasi dari potensi yang terukur di atas kertas, tetapi juga dari reputasi kerja yang terbentuk dalam keseharian organisasi.

Pengelolaan talenta perlu mulai memadukan data administratif dengan rekam jejak kontribusi nyata.

Siapa yang sering menjadi rujukan substansi? Siapa yang dipercaya lintas unit untuk menyelesaikan persoalan pelik? Siapa yang konsisten menjaga kualitas pekerjaan tim?

Informasi seperti ini sering kali diketahui oleh rekan kerja dan atasan langsung, tetapi tidak pernah masuk ke dalam sistem penilaian formal.

Pendekatan seperti peer review, pengakuan lintas unit, serta dokumentasi kontribusi nyata dapat menjadi pelengkap penting bagi hasil assessment center dan penilaian kinerja tahunan.

Dengan cara ini, organisasi tidak hanya melihat siapa yang tampak menjanjikan, tetapi juga siapa yang sudah terbukti memberi dampak.

Pada akhirnya, pertanyaan tentang talenta di birokrasi bukan semata soal siapa yang layak dipromosikan, tetapi siapa yang paling mampu menjaga kualitas pelayanan publik.

Ketika sistem gagal mengenali mereka yang selama ini menopang pekerjaan organisasi, maka yang hilang bukan hanya rasa keadilan bagi pegawai, tetapi juga kesempatan negara untuk menghadirkan layanan yang lebih baik bagi warganya.

Sudah saatnya kita berhenti bertanya siapa yang terlihat berbakat di atas kertas, dan mulai melihat siapa yang diam-diam selama ini menopang organisasi dari balik meja kerjanya.

Tag:  #paradoks #kotak #talenta #mengapa #berprestasi #sering #luput #dari #radar