Kutukan Kinerja: Mengapa ASN Produktif Sulit Berkembang?

AWAL tahun selalu menjadi musim semi bagi birokrasi kita. Di meja-meja tata usaha, katalog pelatihan dari berbagai lembaga diklat mulai menumpuk tinggi. Jadwal dirancang dengan saksama dan anggaran pun diketok.

Di atas kertas, ini adalah momen sakral penunaian hak 20 Jam Pelajaran atau JP per tahun bagi setiap pegawai. Mandat suci regulasi agar setiap abdi negara terus bertumbuh kapasitasnya, bukan sekadar menua di balik meja kerja.

Namun, di balik ritual tahunan pengisian rencana pengembangan kompetensi ini, terselip drama ironis yang terus berulang dari tahun ke tahun.

Mari kita saksikan adegan nyata di sudut kantor pemerintahan yang mungkin sangat akrab bagi kalangan aparatur sipil negara (ASN).

Sebut saja Staf A yang menjadi tulang punggung di unitnya. Meja kerjanya tak pernah bersih dari tumpukan berkas. Hampir 80 persen urusan perizinan krusial dan dokumen strategis bergantung pada verifikasi serta ketelitiannya.

Di sudut lain, ada Staf B. Kinerjanya cenderung medioker, kerap datang terlambat, dan kontribusinya sangat minim dalam pencapaian target tim.

Ketika tawaran pelatihan teknis digital di hotel berbintang itu turun pada minggu ini, nama siapa yang akhirnya diajukan oleh pimpinan? Jawabannya hampir pasti adalah Staf B.

Alasannya sangat pragmatis dan menyakitkan. Staf A tidak diperbolehkan pergi. Jika ia absen tiga hari saja untuk mengikuti diklat, layanan kantor bisa lumpuh.

Sementara jika Staf B yang pergi, kondisi kantor aman terkendali karena operasional harian memang tidak pernah bergantung padanya.

Inilah fenomena yang saya sebut sebagai "Kutukan Kinerja". Anomali distorsif ketika dedikasi dan produktivitas tinggi justru menjadi penjara bagi seorang ASN.

Staf A dihukum menjadi tahanan meja kerja justru karena ia terlalu andal. Sementara Staf B mendapat hadiah jalan-jalan berbalut pelatihan justru karena ia tidak terlalu dibutuhkan.

Pertanyaannya menohok nurani kita, apakah anggaran triliunan rupiah yang digelontorkan negara untuk pengembangan kompetensi ASN dirancang untuk mencetak birokrat unggul, atau sekadar formalitas yang secara tak sadar memelihara inkompetensi?

Jebakan seleksi yang keliru

Dalam kacamata ekonomi, apa yang menimpa Staf A dikenal sebagai adverse selection atau seleksi yang merugikan.

Pimpinan unit kerja sering kali terjebak dalam dilema manajerial yang pelik. Sebagai principal, mereka tahu betul siapa staf yang butuh diasah dan memiliki potensi besar.

Namun, tekanan target kinerja harian memaksa mereka mengambil keputusan jangka pendek yang merusak fondasi jangka panjang.

Mengirim staf terbaik seperti Staf A berarti mengambil risiko besar berupa layanan publik yang terhambat dan melesetnya target capaian.

Pilihan paling rasional bagi atasan akhirnya jatuh pada staf yang expendable atau mudah dilepas tanpa dampak signifikan. Akibatnya, bangku-bangku pelatihan sering kali diduduki oleh orang yang salah.

Data berbicara lantang mengenai hal ini. Merujuk pada Indeks Profesionalitas ASN secara nasional tahun 2024, data Badan Kepegawaian Negara menunjukkan rata-rata capaian yang masih didominasi kategori "Sedang" pada kisaran nilai 71 hingga 80.

Kita belum berhasil menembus predikat "Tinggi", apalagi "Sangat Tinggi" secara merata di seluruh instansi.

Angka ini menjadi bukti tak terbantahkan bahwa intervensi pelatihan kita sering kali salah sasaran. Kita sibuk melatih ribuan orang setiap tahun, tetapi bukan orang-orang kunci yang memegang kendali perubahan.

Anggaran terserap habis dan laporan kegiatan tebal tersusun rapi, tetapi kualitas layanan publik jalan di tempat.

Kondisi ini menciptakan kerugian ganda atau double loss bagi negara. Pertama, uang negara terbuang percuma untuk melatih individu yang mungkin rendah motivasi atau kapasitasnya untuk menyerap ilmu baru.

Kedua, terjadi opportunity cost yang sangat mahal pada diri Staf A. Ia mengalami stagnasi kompetensi. Potensi kelelahan mental atau burnout mengintai karena ia merasa kerja kerasnya hanya diganjar beban tambahan, bukan kesempatan untuk berkembang.

Ilusi Meritokrasi

Kita sering mendengungkan sistem merit sebagai kiblat reformasi birokrasi Indonesia. Karier dan remunerasi harus berbasis kinerja serta kualifikasi. Namun, praktik pengiriman pelatihan asal kirim ini adalah antitesis paling nyata dari meritokrasi itu sendiri.

Dalam manajemen talenta modern di sektor privat, pelatihan adalah investasi elite. Fasilitas ini diberikan secara prioritas kepada top talent agar mereka semakin tajam, siap dipromosikan, dan mampu memimpin inovasi.

Di birokrasi kita, pelatihan kerap terdegradasi maknanya menjadi liburan berbayar atau sekadar syarat administrasi untuk kenaikan pangkat.

Jika Badan Kepegawaian Daerah mencoba memprioritaskan pelatihan berbasis Sasaran Kinerja Pegawai, tembok tebal bernama "tidak ada pengganti" selalu menghalangi eksekusi di lapangan.

Hal ini menelanjangi fakta bahwa birokrasi kita masih berbasis orang per orang atau person based, bukan berbasis sistem atau system based.

Kita terlalu bergantung pada sosok superman atau superwoman di level pelaksana sehingga gagal membangun sistem delegasi yang sehat.

Bayangkan dampak jangka panjangnya pada 4,7 juta ASN yang kini didominasi generasi Milenial dan Z.

Generasi yang haus akan pengembangan diri ini akan tumpul idealismenya jika terus-menerus melihat realitas bahwa kerajinan justru menutup pintu peluang belajar.

Jika kutukan kinerja ini terus terjadi, maka visi Indonesia Emas 2045 bisa terhambat karena mesin birokrasi kita digerakkan oleh orang-orang yang lelah, jenuh, dan kurang kompeten.

Mumpung masih awal tahun, kita tidak bisa membiarkan inefisiensi ini kembali terjadi dan terus menggerogoti uang pajak rakyat. Perlu intervensi radikal untuk membalikkan logika ini dalam perencanaan diklat tahun ini.

Langkah pertama adalah menerapkan aturan kuota 70 banding 30 berbasis kinerja. Pemerintah perlu mewajibkan setiap instansi untuk mengisi 70 persen kuota pelatihan strategis dengan ASN berpredikat kinerja Baik atau Sangat Baik.

Sisanya, yakni 30 persen, baru dialokasikan untuk program remedial bagi pegawai yang kurang kompeten.

Aturan keras ini akan memaksa pimpinan untuk memutar otak melakukan manajemen tugas yang benar, bukan sekadar mencari jalan pintas yang gampang.

Langkah kedua adalah institusionalisasi Rotasi Tugas atau Task Swap. Ketakutan bahwa kantor akan lumpuh jika Staf A pergi adalah indikator kegagalan manajerial yang akut.

Setiap tugas krusial harus memiliki cadangan atau backup. Pengiriman Staf A ke pelatihan harus dilihat sebagai stress test bagi sistem delegasi kantor.

Jika kantor kacau saat staf andalan pergi, maka sistem kerjanya yang harus diperbaiki, bukan orangnya yang disandera.

Langkah ketiga adalah masifikasi Micro Credential. Di era digital ini, pelatihan tak harus identik dengan meninggalkan kantor berhari-hari ke luar kota.

Kurikulum harus dipecah menjadi modul-modul kecil yang padat dan bisa diakses secara on demand selama satu atau dua jam sehari.

Ini adalah solusi jalan tengah yang paling masuk akal bagi ASN dengan beban kerja tinggi agar tetap bisa belajar tanpa meninggalkan tanggung jawab utamanya.

Terakhir, kita harus mengubah orientasi dari sekadar mengejar sertifikat menjadi mengejar dampak. Setiap rupiah biaya pelatihan harus kembali dalam bentuk perbaikan layanan yang terukur.

Staf yang pulang dari pelatihan wajib menghasilkan satu proyek perubahan konkret. Tanpa luaran yang nyata, sertifikat hanyalah kertas tak bernyawa yang tidak bernilai apa-apa.

Membiarkan ASN produktif "kelaparan" ilmu adalah bentuk sabotase halus terhadap kemajuan bangsa.

Sama seperti atlet olimpiade yang membutuhkan porsi latihan paling keras, birokrat terbaik kita juga membutuhkan asupan pengetahuan paling mutakhir untuk memenangkan persaingan global.

Sudah saatnya kita berhenti memelihara budaya feodal gaya baru ini. Kita harus memiliki keberanian untuk membebaskan para "Staf A" di seluruh pelosok negeri dari sandera tumpukan berkas. Biarkan mereka terbang menimba ilmu dan kembali dengan gagasan segar.

Hanya dengan cara itulah kita bisa memastikan bahwa birokrasi Indonesia tidak hanya sibuk bekerja menghabiskan anggaran, tetapi juga cerdas berkarya memberikan solusi bagi persoalan bangsa.

Jangan biarkan rajin menjadi sebuah kutukan, jadikan itu tiket emas menuju kemajuan.

Tag:  #kutukan #kinerja #mengapa #produktif #sulit #berkembang