Gamifikasi Seleksi ASN: Merekrut Talenta Terbaik

BAYANGKAN sebuah skenario berbeda dari biasanya: seorang pelamar PNS tidak perlu duduk berjam-jam mengerjakan tes tertulis yang menegangkan.

Sebaliknya, dia memasuki permainan virtual interaktif yang menguji kemampuannya secara real-time, bagaimana cara memecahkan masalah, mengambil keputusan di bawah tekanan waktu, dan berinteraksi dengan situasi kompleks.

Dalam hitungan menit, algoritma cerdas tidak hanya mengukur pengetahuan, tetapi juga ketajaman persepsi, kemampuan interpersonal, dan resiliensinya.

Ini bukan cerita fiksi. Ini adalah realitas yang sudah terjadi di Australia.

Penelitian terbaru berjudul Games and Gamification Projects in the Australian Public Sector oleh Threfall dan Althaus (2025) mengungkapkan fenomena menarik: gamifikasi (penerapan elemen permainan dalam konteks non-game) sedang mengubah cara pemerintah negara maju merekrut aparatur negara. Australia menjadi pionir dalam hal ini, dan hasilnya sangat menjanjikan.

Pertanyaannya menjadi relevan untuk Indonesia: Bisakah kita dengan segala kompleksitas sistem rekrutmen ASN mengadopsi pendekatan inovatif ini?

Tahun 2017, Australian Secret Intelligence Service (ASIS), agensi rahasia Australia, meluncurkan kampanye rekrutmen yang tidak biasa: game interaktif bertajuk "The Most Interesting Job Interview."

Bukan sekadar gimik marketing, game ini dirancang dengan serius untuk menguji kecerdasan intelektual dan emosional calon agen melalui serangkaian tantangan yang kompleks.

Pemain harus mencari pola, memperhatikan detail kecil, mengidentifikasi wajah dalam keramaian, dan membuat keputusan strategis, semua dalam lingkungan interaktif yang realistis.

Keberhasilan ASIS kemudian diikuti oleh berbagai departemen pemerintah Australia yang menerapkan gamifikasi untuk mengukur kepribadian dan keterampilan calon aparatur negara. Bukan lagi eksperimen, tetapi praktik yang sudah mainstream.

Berbeda dengan Australia, proses seleksi ASN di Indonesia masih mengandalkan metode konvensional yang berbasis pada pengukuran kemampuan kognitif secara teoritis.

Sistem ini terdiri dari Seleksi Kemampuan Dasar (SKD) yang mengukur pengetahuan umum melalui tes tertulis serta Seleksi Kemampuan Bidang (SKB) yang menguji keahlian spesifik bidang pekerjaan.

Masalahnya sederhana, tapi fundamental: kedua tahap ini belum mampu mengukur kompetensi aktual yang dibutuhkan dalam menghadapi situasi nyata.

Mereka tidak menangkap kemampuan problem-solving cepat, kolaborasi tim, atau adaptabilitas dalam kondisi tekanan, di mana kemampuan soft skills justru krusial untuk kinerja ASN modern.

Meski penelitian tentang gamifikasi di Australia masih parsial karena kerahasiaan organisasi, penelitian komprehensif lainnya berjudul Examining the Role of Gamification in Enhancing Candidate Engagement and Experience Through Gamified Selection Process oleh Shankar dkk. (2024) memberikan bukti empiris tentang manfaat gamifikasi.

Pertama, engagement kandidat jauh lebih tinggi. Gamifikasi memberikan pengalaman yang menyenangkan dan merefleksikan tantangan dunia nyata sekaligus.

Penelitian membuktikan bahwa skor engagement meningkat dari 5,2 menjadi 8,6 (skala 10) ketika gamifikasi diterapkan dibandingkan dengan proses wawancara biasa.

Artinya, kandidat tidak hanya menjawab pertanyaan mereka benar-benar berinteraksi lebih dalam dan menunjukkan kemampuan sebenarnya dalam situasi yang meaningful.

Kedua, penilaian kompetensi jauh lebih akurat. Simulasi berbasis permainan menciptakan skenario realistis di mana calon ASN harus membuat keputusan cepat di bawah tekanan, berkolaborasi dengan tim virtual, dan mengelola situasi kompleks.

Ini mengungkap apa yang ujian tertulis tidak bisa: kemampuan problem-solving aktual, adaptabilitas dalam menghadapi situasi yang berubah, dan kolaborasi tim, semua hal yang sulit (hampir tidak mungkin) diukur hanya dengan soal pilihan ganda.

Ketiga, transparansi dan keadilan yang meningkat. Sistem gamifikasi yang terstandarisasi mengurangi bias dan subjektivitas personal penilai.

Setiap pelamar menghadapi kriteria penilaian yang sama, membuat proses lebih objektif dan adil. Tidak ada ruang untuk favoritisme atau penilaian yang bersifat personal.

Penerapan di Indonesia

Saat ini, sistem CAT (Computer Assisted Test) yang sudah diterapkan di Indonesia sejak 2013 telah meningkatkan transparansi dan mengurangi KKN.

Namun, meskipun CAT lebih baik dari tes berbasis kertas, tetap memiliki keterbatasan: ia hanya mengukur pengetahuan, bukan kompetensi aplikatif.

Generasi Milenial dan Gen Z yang menjadi target rekrutmen ASN saat ini adalah digital natives. Mereka tumbuh dengan teknologi interaktif, bermain game, dan terbiasa dengan feedback real-time.

Mereka tidak akan merasa excitement dengan ujian CAT tradisional, justru mereka akan merasa bosan.

Melalui gamifikasi, Indonesia bisa menarik talenta yang lebih berkualitas karena proses seleksi yang engaging, mengidentifikasi ASN yang benar-benar kompeten, bukan hanya yang pintar di atas kertas.

Selain itu, bisa meningkatkan fairness dan transparansi lebih jauh dibanding pencapaian CAT, serta beradaptasi dengan ekspektasi generasi muda yang sudah terbiasa dengan teknologi.

Australia sudah membuktikan bahwa gamifikasi dalam rekrutmen sektor publik adalah praktik yang viable dan efektif. Dari agensi rahasia hingga departemen biasa, mereka menggunakannya untuk menjaring talenta terbaik.

Indonesia memiliki peluang untuk belajar dari pengalaman Australia, bahkan untuk menjadi leader di kawasan Asia Tenggara.

Pertanyaannya bukan lagi apakah gamifikasi mungkin dilakukan, tetapi kapan kita akan memulainya?

Tag:  #gamifikasi #seleksi #merekrut #talenta #terbaik