Gen Z dan Milenial Enggan Jadi Bos: Ancaman Krisis Kepemimpinan?

ilustrasi pekerja. Pekerja di Indonesia paling bahagia se Asia Pasifik.(Dok. Freepik/tirachardz)

18:08

5 Februari 2026

Gen Z dan Milenial Enggan Jadi Bos: Ancaman Krisis Kepemimpinan?

Sebuah gelombang perubahan dalam preferensi karier tengah membentuk ulang lanskap kepemimpinan korporat global.

Para profesional dari generasi milenial dan Gen Z, yang diperkirakan akan menjadi mayoritas angkatan kerja dalam dekade mendatang, menunjukkan preferensi yang kuat terhadap model karier yang berbeda dibandingkan generasi sebelumnya.

Alih-alih mengejar jabatan eksekutif paling puncak seperti C level, banyak dari mereka secara aktif menolak jalur karier tradisional menuju posisi tersebut.

freepik.com Ilustrasi pekerja Gen Z

Fenomena ini telah diidentifikasi sebagai sebuah krisis dalam leadership pipeline, sebuah konsep yang menggambarkan kemampuan organisasi untuk menyiapkan pemimpin masa depan yang siap mengambil alih peran-peran kunci.

Menolak kepemimpinan: fakta dan data

Dalam publikasi yang dipublikasikan pada Agustus 2025 oleh firma konsultan global Stanton Chase, disebutkan Gen Z dan milenial ditetapkan akan menjadi 74 persen dari angkatan kerja global pada tahun 2030.

Namun, terlepas dari peran besar yang mereka akan mainkan dalam tenaga kerja global, hanya 6 persen pekerja Gen Z yang mengatakan tujuan utama karier mereka adalah mencapai posisi kepemimpinan tradisional seperti C-level.

Deloitte mencatat, angka rendah ini bukan sekadar angka, tetapi menunjukkan kecenderungan yang konsisten di seluruh banyak industri.

Fenomena ini menunjukkan sebuah pergeseran nilai yang signifikan: generasi pekerja saat ini tidak melihat jabatan eksekutif sebagai puncak ambisi profesional mereka.

freepik.com Ilustrasi pekerja Indonesia.

Kasus anekdotal yang dikutip dalam laporan tersebut menunjukkan skenario yang dihadapi perusahaan di berbagai belahan dunia.

Seorang direktur pemasaran menolak promosi menjadi wakil presiden karena persyaratan kerja 60 jam per minggu, sementara seorang manajer keuangan meninggalkan jalur direktur untuk bergabung dengan perusahaan rintisan (startup) dengan gaji lebih rendah demi pekerjaan yang dianggap lebih bermakna.

Leadership pipeline crisis: ancaman terhadap suksesi korporat

Organisasi atau perusahaan yang selama ini mengandalkan model hierarkis konvensional untuk mengembangkan pemimpin internal kini menemukan, strategi tersebut tidak lagi cocok dengan preferensi generasi baru tenaga kerja.

Menurut Stanton Chase, banyak perusahaan yang menemukan calon pemimpin paling menjanjikan mereka menolak promosi, menolak jalur administrasi yang ketat, dan mencari definisi baru tentang apa arti kesuksesan.

Istilah leadership pipeline crisis merujuk pada situasi ketika organisasi kesulitan mengisi posisi manajerial dan eksekutif karena kandidat potensial lebih memilih peran yang menawarkan fleksibilitas, makna, dan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan alias work-life balance.

"Krisis ini tidak sekadar kekosongan posisi, tetapi mencerminkan ketidakcocokan antara harapan generasi pekerja baru dan budaya kepemimpinan yang ada saat ini," tulis Stanton Chase dalam laporannya.

Redefinisi ambisi: trifecta karier generasi baru

Salah satu temuan penting adalah bagaimana generasi milenial dan Gen Z mendefinisikan ulang apa yang dianggap sebagai kesuksesan dalam karier.

Deloitte menyebutkan, generasi ini mengejar apa yang disebut sebagai trifecta, yakni meaningful work (pekerjaan yang bermakna), financial security (keamanan finansial), dan genuine well-being (kesejahteraan yang nyata).

PEXELS/PAVEL DANILYUK Ilustrasi bekerja.

Seorang responden milenial dalam penelitian Deloitte menggambarkan trifecta ini dengan kalimat yang lugas.

“Tiga hal penting itu adalah fleksibilitas, gaji, dan minat dalam bekerja. Dan sangat sulit untuk mendapatkan ketiganya.”

Kutipan ini mengungkapkan, generasi baru tidak menolak bekerja keras, tetapi mereka ingin pekerjaan yang memungkinkan mereka menyeimbangkan tuntutan profesional dengan kehidupan pribadi dan aspirasi mereka.

Peran tradisional di puncak hierarki bisnis sering kali menuntut jam kerja panjang, ketersediaan tanpa henti, dan pengorbanan personal adalah hal-hal yang bertentangan dengan nilai trifecta tersebut.

Ketidakjelasan transformasi organisasi yang menambah tekanan

Selain masalah nilai dan preferensi karier, data dari PwC Global Workforce Survey menunjukkan bahwa 44 persen pekerja tidak memahami mengapa perubahan di tempat kerja perlu terjadi, dan lebih dari separuh merasa terlalu banyak perubahan terjadi sekaligus.

Dalam konteks ini, generasi milenial dan Gen Z yang menginginkan stabilitas dan makna lebih sulit menemukan daya tarik dalam peran eksekutif yang sering kali datang dengan tekanan untuk memimpin transformasi terus-menerus.

Lingkungan kerja yang dianggap terlalu dinamis atau bahkan chaos membuat peran kepemimpinan menjadi kurang menarik bagi mereka yang mencari keseimbangan dan arah yang jelas dalam kehidupan profesional mereka.

Pengalaman manajemen yang memengaruhi keputusan karier

PEXELS/FAUXELS Ilustrasi bekerja di kantor.

Mengapa generasi baru enggan mengejar posisi manajerial? Salah satu jawabannya ditemukan dalam ekspektasi versus realitas pengalaman manajemen saat ini.

Laporan Stanton Chase menyoroti studi Deloitte yang menunjukkan adanya disconnect yang signifikan antara apa yang diharapkan pekerja dan apa yang mereka alami dalam hubungan dengan manajer mereka:

Sebanyak 59 persen pekerja Gen Z dan 57 persen pekerja milenial percaya manajer harus memberikan bimbingan dan dukungan.

Namun hanya 33 persen Gen Z dan 32 persen milenial yang benar-benar mengalami hal tersebut dari manajer mereka saat ini.

Ketidaksesuaian ini membuat banyak profesional muda mempertanyakan apakah mereka ingin mengambil peran yang menurut mereka tidak akan memberikan dukungan yang sama di masa depan.

"Banyak yang melihat manajer mereka sendiri mengalami stres tinggi, kelelahan, dan kurang dukungan, membuat peran manajer tampak lebih sebagai beban daripada kesempatan," tulis Stanton Chase.

Penelitian multigenerasi oleh INSEAD menunjukkan alasan utama lain mengapa generasi ini enggan mengambil peran kepemimpinan.

Sebagai contoh, sebanyak 58 persen pekerja Gen Z menyebut stres sebagai hal yang paling membuat peran kepemimpinan tidak menarik, dan 74 persen profesional milenial di AS mengasosiasikan peran kepemimpinan dengan stres negatif.

Masukan langsung dari responden Gen Z dalam survei Deloitte memperkuat hal ini.

“Saya tidak ingin membatasi diri saya dalam beberapa tahun pertama, tidak peduli apakah itu perusahaan yang sangat bagus atau gaji yang sangat bagus. Jika saya akan mengejar karier saya dan tidak ada program internal yang membantu karyawan berkembang, maka itu tidak ada gunanya bagi saya. Tidak peduli nama perusahaannya.”

Pernyataan ini mencerminkan, ambisi profesional tanpa dukungan struktural dan budaya pembelajaran membuat posisi manajerial tradisional menjadi kurang menarik bagi tenaga kerja muda.

PEXELS/THIRDMAN Ilustrasi bekerja di kantor.

Tekanan ekonomi dan keamanan finansial

Selain faktor budaya dan preferensi, tekanan ekonomi juga memengaruhi keputusan karier generasi milenial dan Gen Z.

Data Deloitte menunjukkan bahwa hampir setengah dari pekerja Gen Z (48 persen) dan milenial (46 persen) melaporkan merasa tidak aman secara finansial, dan lebih dari separuh hidup dari gaji ke gaji.

Riset PwC juga mengonfirmasi bahwa secara global hanya 38 persen pekerja yang memiliki sisa uang di akhir bulan, turun dari 47 persen pada periode sebelumnya.

Ketidakamanan finansial ini bukan sekadar angka statistik, hal itu memengaruhi keputusan karier nyata. Ketika seseorang harus hidup dari gaji ke gaji, mereka cenderung memilih pekerjaan yang memberikan stabilitas finansial yang lebih jelas dan cepat, daripada menunggu promosi jangka panjang yang mungkin datang dengan ketidakpastian tinggi.

Model pengembangan kepemimpinan tradisional yang sering mengandalkan rotasi tugas panjang, “pembayaran melalui pengalaman”, dan penantian promosi berturut-turut tampak semakin tidak relevan bagi generasi yang menghadapi tekanan finansial nyata setiap bulannya.

Perubahan dalam cara belajar dan pengembangan diri

Gen Z secara khusus menunjukkan pendekatan yang berbeda terhadap pembelajaran dan pengembangan keterampilan.

Menurut riset dari TalentLMS, 72 persen pekerja Gen Z terlibat dalam pembelajaran yang mereka jalankan sendiri. Kemudian, 68 persen pekerja meningkatkan keterampilan mereka di luar pelatihan formal yang disediakan oleh perusahaan pada 2023.

FREEPIK/DROBOTDEAN Ilustrasi bekerja, bekerja di kantor.

Generasi ini belajar bukan hanya melalui kelas formal atau program kepemimpinan internal, tetapi melalui sumber belajar yang mereka pilih sendiri, termasuk platform online, kursus independen, dan pengalaman praktis di luar struktur perusahaan.

Data LinkedIn bahkan menunjukkan, 76 persen pembelajar Gen Z percaya bahwa pembelajaran adalah solusi untuk karier yang sukses, dan generasi ini menonton lebih dari 50 persen jam kursus online lebih banyak daripada generasi lainnya.

Keterampilan masa depan: soft skills, AI, dan peran baru dalam kepemimpinan

Menariknya, tercatat bahwa generasi milenial dan Z menilai keterampilan non-teknis (soft skills) sangat penting untuk kemajuan karier.

Sebanyak 86 persen Gen Z dan 85 persen milenial percaya keterampilan seperti komunikasi, kepemimpinan, dan empati sangat diperlukan untuk kemajuan karier, bahkan lebih penting daripada keterampilan teknis GenAI.

Meskipun mayoritas dari mereka (57 persen Gen Z dan 56 persen milenial) sudah menggunakan alat GenAI dalam pekerjaan mereka sehari-hari, kekhawatiran bahwa teknologi tersebut akan menggantikan pekerjaan tetap ada pada 63 persen Gen Z dan 65 persen milenial.

Hal ini menunjukkan, generasi baru pekerja menyadari pentingnya kemampuan untuk memimpin perubahan teknologi dan menangani kecemasan tenaga kerja terkait otomatisasi , tugas yang pada akhirnya membutuhkan keterampilan interpersonal dan manajemen perubahan yang kuat.

Implikasi bagi organisasi dan pengembangan kepemimpinan

Apa yang terjadi ketika model pengembangan kepemimpinan tradisional tidak lagi sejalan dengan nilai dan kebutuhan generasi pekerja terbesar dalam dekade mendatang?

PEXELS/EDMOND DANTES Ilustrasi bekerja di kantor.

Laporan Stanton Chase menekankan bahwa organisasi yang tidak menanggapi realitas ini berisiko menghadapi kesulitan dalam mengisi peran eksekutif kunci.

Bagi organisasi yang ingin bertahan dan berkembang, pertanyaan kritis bukan hanya tentang bagaimana menarik talenta terbaik, tetapi bagaimana merancang ulang sistem pengembangan dan jalur karier yang memungkinkan generasi baru melihat kepemimpinan sebagai pilihan yang bermakna, bukan beban yang tidak realistis.

Perubahan dalam preferensi karier generasi milenial dan Z bukan sekadar tren sementara.

Data dan testimoni menunjukkan adanya pergeseran mendasar dalam cara generasi ini memandang kepemimpinan, pekerjaan, dan kehidupan profesional secara keseluruhan.

Dengan menolak model kepemimpinan hierarkis tradisional dan mencari keseimbangan antara makna, keamanan finansial, dan kesejahteraan, mereka menantang organisasi untuk berpikir ulang tentang bagaimana mempersiapkan pemimpin masa depan.

Tag: #milenial #enggan #jadi #ancaman #krisis #kepemimpinan