Conscious unbossing dan Krisis Regenerasi: Saat Gen Z Menolak Jadi Bos

BEBERAPA tahun terakhir, organisasi, korporasi dan birokrasi mengalami gelombang tantangan beruntun seperti “dihantam ombak berlapis yang tidak bertepi”.

Mulai dari great resignation atau gelombang keluar massal yang terjadi dengan frekuensi dan jumlah di atas rata-rata turn over alami pada umumnya.

Lalu, datang gelombang quiet quitting yang terlihat bertahan, tetapi pada hakikatnya karyawan secara sadar dan sengaja menarik diri dari kinerja yang bisa dihasilkan.

Dan kini muncul fenomena gelombang komplikasi baru yang disebut dengan conscious unbossing, suatu keadaan dengan kecenderungan talenta muda, terutama Gen Z, yang secara sadar menghindari peran manajerial atau “jadi bos” dalam jalur karier professional.

Jika dua gelombang fenomena sebelumnya menyerang dari sisi retensi dan engagement, conscious unbossing menghantam area yang lebih gawat, yaitu regenerasi dan suksesi pipeline kepemimpinan yang berkelanjutan.

Dalam konteks kajian Leadership Gap Syndrome (LGS), ini bisa dibaca sebagai “komplikasi baru” yang bersifat kronis. Gejala lanjutan ketika gap kepemimpinan tak tertutup, lalu berubah menjadi krisis regenerasi leader.

Jika dianalogikan dengan kondisi Diabetes Mellitus (DM) Tipe 2, ini adalah bentuk nyata dari Target Organ Damage atau sering disebut TOD.

Pada kondisi DM Tipe 2, TOD bisa menyerang saraf, jantung, pembuluh darah dan ginjal, yang secara klinis akan memperburuk penyakit cardio cerebro vascular.

Maka, kerusakan akibat LGS telah terjadi pada organ vital organisasi atau korporasi, yaitu regenerasi kepemimpinan.

Baca juga: Gen-Z dan Jebakan Hedonic Treadmill

Cara paling sederhana memetakan tiga fenomena ini adalah melihatnya sebagai spektrum respons.

Fenomena pertama, yang pernah kita bahas pada edisi sebelumnya adalah quiet quitting atau withdrawal alias menarik diri dari kontribusi dan kinerja.

Pada kondisi ini, karyawan tetap bekerja secara formal, tapi kenyataannya mereka dengan sadar membatasi kontribusi pada “yang tertulis di job desc”, menjaga batas energi dan work-life boundary.

Jadi, kondisi ini bukan “berhenti kerja”, melainkan “berhenti over-functioning”.

Fenomena kedua yang juga pernah kita kupas pada artikel sebelumnya, yaitu great resignation atau keluar dari perusahaan secara sengaja bersamaan dan dengan kesadaran.

Meskipun mereka belum mendapatkan pekerjaan pengganti, banyak pekerja memilih resign di era pasca-pandemi dipicu kombinasi burnout, ekspektasi baru tentang fleksibilitas, kompensasi, dan kualitas lingkungan kerja.

Istilah ini populer sejak 2021 dan dipakai luas untuk menjelaskan lonjakan resign yang sangat signifikan hingga menyentuh rekor baru yang belum pernah terjadi sebelumnya.

Fenomena ketiga yang sekarang terjadi adalah conscious unbossing atau refuse-to-lead atau secara sadar menghindari jalur manajerial.

Pada kondisi ini, Gen Z dan sebagian Millenial makin sering menilai dan akhirnya membentuk keyakinan bahwa middle management sebagai high stress, low reward, dan memilih tetap sebagai individual contributor, atau mencari jalur karier alternatif yang tidak menuntut mengelola orang.

Sesungguhnya komplikasi baru ini sangat relevan sebagai fenomena sebab dan akibat dengan dua komplikasi sebelumnya, yaitu quiet quitting dan great resignation.

Dengan demikian, bisa disebut sebagai komplikasi berkelanjutan dari Leadership Gap Syndrome yang tidak dikelola dengan tepat dan segera.

Secara organisasi, ini berarti bukan hanya “orang pergi” atau “orang disengage”, tapi orang yang kompeten tidak mau naik kelas menjadi leader dengan sengaja dan kesadaran.

Kenapa conscious unbossing relevan dengan Leadership Gap Syndrome (LGS)?

Dalam logika LGS, gap kepemimpinan biasanya muncul ketika organisasi gagal menyelaraskan tiga hal.

Pertama, tuntutan perubahan bisnis. Kedua, kapasitas leader. Ketiga, ekspektasi psikologis dan sosial karyawan.

Saat gap ini membesar, gejalanya sering terlihat sebagai komunikasi yang tidak jelas dan tidak selaras antargenerasi, trust menurun, konflik generasi membesar, psychological safety melemah, dan leader menjadi “bottleneck”.

Baca juga: Stagnasi Gaji Aparatur Negara

Nah, quiet quitting bisa dibaca sebagai coping mechanism, yaitu karyawan membatasi diri karena merasa effort tidak menghasilkan fairness atau makna. Sedangkan great resignation adalah exit strategy: ketika batas toleransi terlampaui.

Lalu, sebagai komplikasi lanjutan adalah conscious unbossing: bentuk kritik yang lebih struktural. “Kalau jadi manager berarti menanggung beban sistem yang tidak sehat, saya memilih tidak ikut permainan itu.”

Beberapa analisis tren menekankan bahwa conscious unbossing berkaitan dengan perubahan paradigma dan nilai yang dianut oleh Gen Z terhadap hierarki.

Mereka sangat mengharapkan kepemimpinan lebih fokus kepada pendekatan kolaborasi, dengan otonomi diperluas, dan peran yang tidak identik dengan kontrol yang terlalu kaku dan birokratis.

Namun, ada juga catatan penting dari pengamat pasar kerja, label “unbossing” kadang menutupi realitas lain, misalnya, kekhawatiran terhadap beban kerja manajerial, kurangnya dukungan, atau insentif yang tak sepadan.

Kalau kita mau jujur, banyak organisasi memosisikan manajer menengah sebagai tameng KPI yang disalahkan ketika target gagal, penyerap emosi konflik tim, tekanan atasan, penjaga compliance tanpa otoritas sumber daya yang sepadan dan wajar, plus beban koordinasi digital yang makin intens, meeting overload, dan chat overload.

Dalam konteks seperti ini, wajar jika Gen Z berkata: “promosi itu bukan naik kelas, tapi naik beban.”

Data survei juga menggambarkan sentimen tersebut. Misalnya, temuan Robert Walters yang menyebut 52 persen profesional Gen Z tidak ingin jadi middle manager, dan banyak yang lebih memilih jalur "individual contributor" yang membuat hidup mereka lebih terkendali dan seimbang secara mental health.

Selain itu, mereka lebih leluasa memilih waktu untuk dirinya sendiri agar lebih bahagia dan bermakna dalam menjalani kehidupan.

Dampak Bisnis

Conscious unbossing bukan sekadar isu HR semata, tapi sangat jelas ini isu strategi eksekusi yang berkaitan dengan aspek strategis.

Ketika supply calon leader menurun, organisasi makin bergantung pada segelintir “super-manager”. Rotasi jabatan manajerial makin cepat atau instability.

Selain itu, kualitas coaching & feedback turun karena leader minim bandwidth, serta bisa dipastikan konflik lintas generasi lebih sulit dikelola karena leader kurang kompetensi dalam komunikasi lintas generasi. Inovasi juga akan melambat karena psychological safety rapuh dan mudah runtuh.

Baca juga: Narkoba di Lingkar Kekuasaan: Ujian Berat Kepolisian

Dengan kata lain, LGS tidak hanya membuat “kinerja tim turun”, ia menciptakan kekosongan kepemimpinan yang mengancam sustainability bisnis perusahaan.

Jika organisasi ingin menghentikan komplikasi LGS ini, fokusnya bukan “memaksa Gen Z mau jadi bos”, melainkan membuat peran leader layak dipilih.

Kami sajikan beberapa langkah praktis yang bisa manjadi rujukan, yaitu: Redesign peran manajer seperti kurangi administrative burden, perjelas decision rights, rapikan meeting hygiene,

Selain itu, bisa dibuat dual career ladder seperti jalur expert yang setara prestise dan kompensasi dengan jalur people manager agar promosi bukan satu-satunya simbol sukses.

Upgrade enablement seperti coaching skill, conflict management, feedback, dan kemampuan memimpin tim multigenerasi & hybrid.

Pikirkan juga untuk memperbaiki “reward-to-stress ratio” dengan menghadirkan insentif, dukungan, headcount, dan tools harus sepadan dengan beban.

Terus bangun psychological safety & trust, karena ini adalah “vaksin” yang teruji secara praktis mampu mencegah quiet quitting dan resignation sejak dini.

Conscious unbossing adalah alarm LGS. Fenomena quiet quitting dan great resignation sudah mengajarkan bahwa karyawan bisa exit atau withdraw yang sangat berbahaya bagi kelangsungan bisnis.

Sementara fenomena conscious unbossing menambahkan pesan baru bahwa karyawan bisa memilih tidak ikut memimpin bila sistem kepemimpinannya tidak manusiawi dan tidak efektif.

Jadi, kalau organisasi ingin menang di era multigenerasi Gen X, Gen Y, dan Gen Z, pertanyaannya bukan “kenapa mereka tidak mau jadi bos?”

Kini, pertanyaannya apakah peran leader kita sudah didesain untuk relevan dengan setiap perubahan tantangan?

Selamat memimpin dan sukses selalu untuk kita semua.

Tag:  #conscious #unbossing #krisis #regenerasi #saat #menolak #jadi